من 20 ألف يورو إلى 150 ألف يورو: هذه هي تكلفة التوظيف السيئ وفقًا للدراسات التي أجريت حول هذا الموضوع. قد يكون توظيف المرشح الخطأ مكلفًا للغاية بالنسبة للشركة. ولكن ما هي الحقيقة وراء هذه الأرقام؟ كيف يمكن لتوظيف سيئ واحد أن يعرض سياسة التوظيف بأكملها للخطر ... أو حتى الشركة؟

دعونا نستكشف هذا الموضوع.

ما هو التوظيف السيئ؟

قبل أن نتحدث عن التكلفة، نحتاج إلى فهم ما يستلزمه التوظيف الفاشل. من المعتاد اعتبار التوظيف "سيئًا" عندما يترك الشخص الذي تم تعيينه الشركة في غضون 12 شهرًا من وصوله، أو إذا حدث رحيله أثناء فترة الاختبار أو بعدها. اتضح أن هذا الموقف بعيد كل البعد عن أن يكون غير عادي: 45٪ من الاستقالات تحدث في السنة الأولى (دراسة Workelo).

ولكن ما هي الأسباب الملموسة التي تدفع المرشح الذي تم تعيينه حديثًا إلى الإقلاع؟ من الواضح أنها كثيرة وهي شخصية. في حين أن الإدارة والافتقار إلى الحرية يدفعان أحد الموظفين الجدد إلى ترك العمل، فقد يكون ذلك بالنسبة لآخر هو الفجوة بين الرؤية المتصورة للوظيفة والواقع.

مهما كانت الحالة، فإن أسباب المغادرة ستشمل واحدًا أو أكثر من هذه المواقف بشكل عام أو بشكل خاص:

• عدم التوافق بين قيم الشركة والقيم الشخصية للموظف

• ثقافة الشركة التي لا تتناسب مع شخصية الموظف

• وصف الوظيفة والمهام التي لا تتناسب مع المهارات والطموحات

• علاقات سيئة بين زملاء العمل

• مكافأة مختلفة عن تلك المعلن عنها أثناء المقابلة

ما هو تأثير التوظيف السيئ؟

إن توظيف الشخص الخطأ ليس بلا عواقب. فبعيدًا عن الجانب المالي، يمكن أن يكون لخطأ الاختيار تداعيات على مجالات أخرى:

ستتضرر صورة الشركة

إن ترك الموظف للشركة بعد فترة وجيزة من توظيفه ليس علامة جيدة. من ناحية، هناك خطر كبير من مشاركته تجربته السيئة. في الواقع، كشفت إحدى الدراسات أن واحدًا من كل اثنين من الموظفين يشارك تجربته مع الأشخاص من حوله. من ناحية أخرى، يفتح هذا الحدث الباب أمام عدم الثقة والتساؤل. فالمواهب الخارجية ستشكك بحق في تجربة الموظف. وقد يفضلون عدم التقدم لعرض عمل.

ستتدهور ظروف عمل الزملاء

عندما ينتهي التوظيف برحيل الوافد الجديد، يكون هذا غير متوقع بشكل عام. ثم يتعين على الفريق تحمل عبء عمل إضافي، وإعادة التنظيم مع غياب شخص واحد، ربما بشكل مستقل عندما يكون الشخص الذي يغادر في منصب إداري أو إشرافي. هذا الموقف هو مصدر للتوتر والقلق والإزعاج للموظفين. أجواء مكان العمل متدهورة.

سوف يتأثر الأداء

كيف يمكن تحقيق الأهداف الشهرية أو الفصلية عندما يكون هناك موظف مفقود؟ كيف يمكن ضمان جودة الخدمة عندما تكون الشركة تعاني من نقص الموظفين؟ يستغرق التوظيف عدة أسابيع أو عدة أشهر اعتمادًا على مجموعة المهارات وندرة الملف الشخصي المطلوب. خلال هذا الوقت، لا تعمل الخدمة والأعمال التجارية على النحو الأمثل.

ما هي التكاليف الملموسة للتوظيف السيئ؟

إن أي خطأ في التوظيف ينطوي على تكاليف مباشرة وغير مباشرة. وفيما يلي:

التكاليف المباشرة للتوظيف الفاشل

في الخط الأمامي، نجد تكاليف تتعلق برحيل الموظف الجديد. وهي تندرج تحت ثلاث فئات:

>التكاليف المرتبطة بتوظيف الموظف. وهي الوقت الذي يقضيه المجند الداخلي، وكذلك الوسائل التي يستخدمها. وبشكل ملموس، يمكننا أن نأخذ في الاعتبار الراتب بالساعة للمجند الداخلي المخصص للبحث عن المرشح المناسب، وكذلك التكاليف المرتبطة باستخدام نظام تتبع المتقدمين والإعلان عن الوظيفة في موقع واحد أو أكثر من مواقع العمل. وفي حالة قيام الشركة بالاستعانة بمصادر خارجية للتوظيف، تزداد التكلفة بنسبة 15 إلى 25% من الراتب الإجمالي السنوي للموظف المستقبلي.

>أجر الموظف الذي يتم توظيفه. يشمل الأجر الراتب والمزايا العينية والمكافآت. أضف إلى ذلك رسوم صاحب العمل التي تتراوح بين 25 إلى 42% من الراتب الإجمالي السنوي. ومن الواضح أنه كلما ارتفع الراتب، زادت تكلفة التوظيف الفاشل. وهناك عامل آخر يجب مراعاته وهو مدة التعاون والقيمة التي يخلقها الموظف. فعندما يستقيل الموظف في غضون 6 أشهر من توظيفه، يكون العائد على الاستثمار منخفضًا. وبالتالي، تكون تكلفة التوظيف أثقل.

>التكاليف المرتبطة بتوظيف بديل. إذا ترك أحد الموظفين الشركة، فسوف يتعين عليك توظيف موظف جديد. وفي بعض الأحيان، يتطلب هذا الأمر بدء العملية برمتها من الصفر. وفي هذه الحالة، تكون التكاليف مماثلة لتلك المرتبطة بالتوظيف السيئ. وإذا تمكنت من العثور على البديل في القائمة المختصرة، فعليك اغتنام الفرصة! ستكون تكاليف التوظيف أقل مقارنة بالموظف السابق.

التكاليف غير المباشرة للتوظيف السيئ

إن التكاليف غير المباشرة المرتبطة بخطأ التوظيف يصعب قياسها، ولكنها بنفس أهمية التكاليف المباشرة. ومن بينها:

>التكاليف المرتبطة بدمج الموظف. تبلغ تكلفة عملية دمج الموظف الفاشلة حوالي 7000 يورو (دراسة Workelo). ومن بين التكاليف الوقت الذي يقضيه المدير والموظفون في دمج الموظف الجديد (تكنولوجيا المعلومات والإدارة والموارد البشرية، إلخ)، والتدريب على الأدوات الداخلية.

>خسارة الإيرادات المرتبطة برحيل الموظف يتم توزيع عبء العمل بين مختلف أعضاء الفريق. ولكن كما رأينا، من الصعب الحفاظ على مستوى عالٍ من الأداء وجودة الخدمة عندما يتعين على الموظفين تحمل عبء عمل مفرط. وهذا يؤدي عادة إلى انخفاض الإيرادات للشركة.

>التكاليف المرتبطة برحيل الموظف المغادر خلال فترة الاختبار أو الاستقالة أو إنهاء الخدمة... اعتمادًا على طريقة انتهاء العقد، ستختلف التكاليف. المغادرة خلال فترة الاختبار ليست مكلفة مقارنة بالإنهاء الذي يستغرق وقتًا ويمنح الموظف الحق في تعويض إنهاء الخدمة. كلما ارتفع راتب الموظف، كلما زادت تكلفة رحيله.

>التكاليف المرتبطة بعلامة صاحب العمل التجارية. يمكن أن يؤثر التوظيف الفاشل على صورة العلامة التجارية للشركة. في هذه الحالة، تقل الجاذبية ويتم التشكيك في سلسلة التوظيف بأكملها.

5 خطوات لتوظيف الشخص المناسب بنجاح

لقد تم توظيف الشخص الخطأ. ما يهم هو اتخاذ الإجراءات اللازمة لمنع حدوث ذلك مرة أخرى. باتباع هذه الخطوات الخمس، يمكنك

الخطوة 1: تحديد شخصية المرشح. ما هي شخصيته؟ ما هي مهاراته الشخصية؟ ما هي توقعاته فيما يتعلق بالمنصب وظروف العمل؟ ما هي المشاكل الرئيسية التي يواجهها في البحث عن وظيفة؟ ما هي تجربته السابقة؟

الخطوة 2: اذكر سياق التوظيف كن محددًا: هل تخطط لتطوير خدمة جديدة؟ للتطوير على المستوى الدولي؟ هل تعيد هيكلة قسم؟ ستسمح العناصر السياقية للمرشح بفهم أفضل لأسباب توظيفك وتصور نفسه في المنصب بسهولة أكبر.

الخطوة 3: التواصل بشأن نطاق الراتب. 9 من أصل 10 مرشحين يريدون معرفة الراتب قبل التقدم بطلب للحصول على عرض عمل.

الخطوة 4: تقديم تفاصيل حول المهام. ما هي أهداف / مشاريع المنصب؟ من هم الأشخاص الذين سيتواصل معهم الموظف؟ ما هي أدوات العمل والطقوس؟ كلما كان وصفك دقيقًا، كلما كان المرشحون قادرين على تصور أنفسهم بشكل أفضل.

الخطوة 5: العب بورقة الشفافية عندما يتعلق الأمر بثقافة شركتك. من خلال موقع وظائف، يمكن للمرشحين الحكم على مدى ملاءمتهم لشركتك.

الآن أنت تعرف، أن التكاليف المرتبطة بالتوظيف السيئ كثيرة! لحسن الحظ، من خلال عملية توظيف مدروسة جيدًا وتواصل جيد، ستزيد من فرصك في توظيف الشخص المناسب.