L’utilisation de tests d’évaluation de la personnalité dans le processus de recrutement fait débat depuis longtemps. Certains experts sont d’avis que la personnalité devrait être utilisée non pas pour le recrutement, mais pour le développement du leadership, la constitution des équipes et la gestion des conflits. 

Quand les tests de personnalité sont bien utilisés, ils peuvent jouer un rôle crucial et objectif dans le processus de recrutement. En outre, il devient plus facile pour vous de réduire la discrimination fondée sur l’origine ethnique, le sexe ou d’autres facteurs. Toutefois, ces techniques d’évaluation ne doivent pas être le seul outil dont vous disposez pour sélectionner les candidats à embaucher. 

Prédire le succès professionnel à partir des tests de personnalité. 

Voici une autre question importante : La personnalité peut-elle prédire l’accès à l’emploi ?

La personnalité est une force majeure qui détermine notre comportement, notre attitude et nos habitudes. Par conséquent, nous pouvons dire que la personnalité est un bon facteur pour prédire la performance professionnelle des candidats.

Par exemple, si vous voulez embaucher un vendeur, vous devez faire attention aux caractéristiques de la personnalité qui correspondent aux exigences de ce poste. Les employés sont exceptionnellement performants lorsque leurs intérêts personnels correspondent à leurs missions professionnelles. En d’autres termes, nous sommes plus performants lorsque notre travail correspond à notre personnalité naturelle.

Si vous utilisez le test de personnalité CPI ( California Psychological Inventory), vous serez en mesure de découvrir les différences entre ces candidats en fonction des échelles. Celui qui obtient un score plus élevé sur l’échelle de la flexibilité peut mieux réussir la vente. 

L’adéquation des tests de personnalité

En tant qu’employeur ou recruteur, vous devez être prudent lorsque vous intégrez des tests de personnalité pour le recrutement. Vous pourriez finir par prendre de mauvaises décisions ou avoir des problèmes juridiques si l’évaluation que vous utilisez n’est pas validée sur le plan psychométrique pour le recrutement. En d’autres termes, vous devez utiliser des techniques d’évaluation de la personnalité qui sont conçues pour le recrutement. 

Par conséquent, tenez compte de la validité et de la fiabilité d’une méthode d’évaluation avant de l’intégrer à votre système. Vous ne savez pas ce que signifient réellement la fiabilité et la validité dans ce contexte ? La fiabilité signifie que vous devriez obtenir des résultats similaires en cas d’évaluation de la même personne, à plusieurs reprises, en utilisant les mêmes tests. La validité concerne l’efficacité d’un test à évaluer ce qu’il est censé mesurer.

Intégrer les tests de personnalité dans le processus de recrutement 

Nous comprenons maintenant que l’intégration des tests de personnalité dans un processus de recrutement est certainement une bonne idée. Voyons comment nous pouvons utiliser efficacement ces tests afin d’améliorer la qualité des recrutements. 

Développer un processus de recrutement pérenne 

Tout d’abord, vous devez mettre en place un processus de recrutement pérenne et axé sur la technologie. Commencez par identifier les défis que vous rencontrez en ce moment. Si votre processus actuel ne vous aide pas à trouver le bon candidat ou si les employés ne restent pas longtemps, vous devez utiliser les tests de personnalité de manière à surmonter ces défis.

L’une des questions les plus importantes est de savoir à quel moment introduire les tests de personnalité dans le processus de recrutement. Devriez-vous les utiliser au premier ou au dernier stade de votre processus ? La réponse dépend entièrement de votre procédure de recrutement et de vos besoins.

Utiliser le bon type de test de personnalité

La question à poser est : Quel test de personnalité serait idéal pour repérer les meilleurs talents ? Pour répondre à cette question, étudiez les différents types de tests d’évaluation disponibles pour le recrutement.

Il peut être judicieux de faire des essais afin de déterminer celui qui répond le mieux à vos besoins. Voici quelques tests de personnalité populaires pour le secteur du recrutement:

• L'indicateur de types psychologiques Myers-Briggs (MBTI)
• Test Ennéagramme
• Modèle des Big Five (FFM)
• Le test DiSC 
•  Test Caliper 

Automatisez

Avant même d’envisager de passer à des tests de personnalité, il est important de mettre en place un processus de recrutement digitalisé. Intégrer le moindre détail dans un processus de recrutement manuel consomme beaucoup de temps et d'énergie. Si vous utilisez déjà un Système Intelligent d’Automatisation des RH ou de gestion des ressources humaines, vous pourrez facilement intégrer l’évaluation de la personnalité dans ce système. 

En outre, vous avez le choix de faire passer le test manuellement ou en ligne. Les méthodes manuelles prennent plus de temps pour rassembler les informations et interpréter les résultats. Gagnez donc du temps en automatisant les évaluations en ligne et laissez les outils intelligents interpréter les données pour vous. Ainsi, vous obtiendrez des rapports fiables et précis en un simple clic. 

Lorsqu’il s’agit de tests d’évaluation des candidats, c’est toujours une bonne idée d’utiliser des technologies RH basées sur l’IA. Alors utilisez le meilleur outil d’évaluation du recrutement afin de simplifier votre processus d’embauche. Prenons Wiggli qui est un exemple de plateformes RH SaaS en temps réel, qui rationalisent tout pour les recruteurs, de la constitution de groupe de candidats à la réalisation de tests de personnalité. 

Dernières réflexions

En conclusion, utilisez les tests d’évaluation de la personnalité en combinaison avec d’autres outils performants. Quelle que soit la technologie RH ou la méthode d’évaluation que vous utilisez, les tests de personnalité ne devraient pas être le seul facteur déterminant dans votre décision d’embauche. Ils devraient plutôt faire partie d’une stratégie de recrutement judicieuse. prend beaucoup de temps et d'énergie.