Wat motiveert kandidaat-professionals om te solliciteren op een vacature? Het loon is beweegreden nummer één, volgens 67% van de kandidaten. Onderzoek van Indeed leert dat het vermelden van een loonbarema of salarisschaal namelijk resulteert in 46% meer kandidaturen. En toch. Anno 2024 vermelden de meeste werkgevers nog steeds geen loon- of salarisindicatie in hun vacatures. Ondertussen lopen ze het risico dat het grootste toptalent kiest voor de concurrentie, die wél een concreet bedrag vooropstelt.

Een loonindicatie lijkt dus een no-brainer om zoveel mogelijk kandidaten te overtuigen. Maar is het wel zo simpel? Niet alle bedrijven willen of kunnen uitpakken met een concreet bedrag. Wat zijn de best practices? In dit blogartikel gaan we op zoek naar antwoorden, samen met een enkele ervaren recruiters, HR-experts en kandidaat-professionals.

Geen loonindicatie: een slecht signaal?

Voor Dina, consultant Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, is het antwoord duidelijk: “Het ontbreken van de nodige salarisinformatie in vacatures is vaak een teken aan de wand. Het kan bijvoorbeeld wijzen op een bestaande loonkloof tussen mannen en vrouwen. Een hogere verloning van de nieuwe collega’s zou bovendien kunnen leiden tot ontevredenheid bij de huidige staff. Daarom kiezen bedrijven vaak voor een opportunistische aanpak, om niet te communiceren over het loon in vacatures.”

Paola Nguimout, Talent Acquisition Manager bij Mars, heeft kritiek op werkgevers die de salarisrange opzettelijk te ruim interpreteren. Denk bijvoorbeeld aan een salarisschaal tussen 2.000 en 10.000 euro. "Zo is het vrijwel onmogelijk om een concreet beeld te krijgen van het toekomstige loon. Dat is vaak ingegeven door angst om zich onder de marktprijs te situeren – en op die manier de beste kandidaten te mislopen. Deze praktijk zien we vooral bij KMO's, waar werkgevers niet altijd op de hoogte zijn over marktconforme lonen en salarisschalen.”

Heel wat werkgevers zijn dus terughoudend, als het gaat over het communiceren van de toekomstige verloning. Er zijn tal van goede – en vooral slechte – redenen om de transparantie aan de kant te schuiven. Werkgevers mikken graag op toptalent. Maar het budget is ontoereikend. Om kandidaten niet te ontmoedigen om te solliciteren, houden ze de loonindicatie voorlopig liever geheim.

Maar ook Mohammed, Customer Success Manager, volgt de mening van zijn collega’s. "Rond de pot draaien heeft geen enkele zin. Het resulteert in een enorme tijdverspilling en frustratie, voor werkgevers én kandidaten. Stel: je bent wekenlang bezig met het zoeken en selecteren van een kandidaat. Alles zit goed. En dan haakt de kandidaat ontgoocheld af, omdat het salaris niet voldoet aan de verwachtingen. Dat is om gek te worden.”

Een mening die gedeeld wordt door Isabelle, die kan terugkijken op een ruime ervaring met verkeerd afgelopen wervingstrajecten. "Ik begin er niet meer aan, solliciteren zonder een duidelijke loonindicatie vooraf. Ik investeer telkens enorm veel tijd in het solliciteren, de gesprekken, etcetera. Om aan het eind te horen dat mijn loonverwachtingen niet stroken met het budget van de werkgever. Sorry, daar pas ik voor. Daar wil ik mijn kostbare tijd niet langer aan verspillen.”

Geen loonindicatie biedt soms meer onderhandelingsruimte

Toch is niet alles zwart-wit. Stéphanie Reniers, CEO van Gentis, merkt op dat het ontbreken van een salarisschaal of loonbarema niet systematisch wijst op een werkgever die slecht betaalt. "Sommige bedrijven hebben gewoon geen transparant loonbeleid. Zo eenvoudig is dat. Omdat ze die informatie zien als vertrouwelijk. Maar dat is niet noodzakelijk negatief: soms geeft het meer ruimte en flexibiliteit om te onderhandelen over het loon en de extralegale voordelen. Denk bijvoorbeeld aan een snelgroeiende start-up, die verschillende sales-profielen tegelijk wil rekruteren. Zo’n bedrijf beschikt misschien nog niet over een vast verloningsbeleid. Dat biedt heel wat ruimte om te onderhandelen. In zo’n geval zijn anciënniteit en ervaring van doorslaggevend belang.”

Ook Amélie, Senior Product Manager, heeft een positieve ervaring met deze aanpak: "Toen ik ging solliciteren, werd me gevraagd naar mijn loonverwachtingen. Want in de vacature stond geen bedrag vermeld. Ik maakte zelf een inschatting, voor een loon dat paste bij mijn profiel en mijn ervaring. Mijn verwachting was aan de lage kant, want mijn huidige werkgever wou meteen meer betalen. Een positieve verrassing!”

Duidelijke verwachtingen = vlotter wervingstraject

Voor sommigen is openheid over de verloning een principiële kwestie. Mounia, Recruitment Manager: "Ik ben ervan overtuigd dat een transparante communicatie over de verloning het onderlinge respect bevordert. Je geeft kandidaten de kans om het jobaanbod in z’n geheel te evalueren – of het aan hun verwachtingen voldoet. Als recruiter ben ik fan van het open communiceren van het loon in de vacature. Het versoepelt het selectieproces aanzienlijk. Van meet af aan kan je aan de slag met kandidaten die zich kunnen vinden in het vooropgestelde inkomen. Dat leidt tot een efficiënter wervingstraject, voor alle stakeholders.”

Amélie maakt er geen punt van, en solliciteert ook op vacatures waarin geen salaris wordt vermeld. Toch stuurt ze graag zo snel mogelijk aan op duidelijkheid: "Al tijdens het eerste sollicitatiegesprek vraag ik naar het budget of de loonschaal. Als een recruiter of HR-medewerker aangeeft dat ze geen flauw idee hebben, trek ik er meteen de stekker uit. Mijn ervaring leert dat het vaak weinig goeds voorspelt. Dat een werkgever slecht betaalt of discrimineert. In mijn sector gaapt er nog altijd een hardnekkige loonkloof tussen mannen en vrouwen. Voor een gelijkaardige functie, met dezelfde ervaring, krijgen vrouwen vaak minder betaald. In zo’n werkomgeving wil ik niet aan de slag gaan.”

De hamvraag: wel of niet solliciteren op een vacature zonder loonindicatie?

De finale beslissing ligt bij jou, natuurlijk. Dat kan afhangen van een aantal factoren. Klinkt het als jouw absolute droomjob? Of kies je voor een nieuwe werkgever met een goede work/lifebalance? Dan ben je misschien bereid om er helemaal voor te gaan, en de onderhandelingen over het loon af te wachten. Of desnoods wat financiële toegevingen te doen.

Opgelet: staar je niet blind op het bruto- of nettoloon in een vacature! De totale financiële impact van de extralegale voordelen in België kan fors hoger liggen dan een paar honderd euro extra loon. Denk bijvoorbeeld aan een bedrijfswagen, hospitalisatieverzekering, pensioenspaarplan, maaltijdcheques… Idem voor premies of bonussen, die gevoelig kunnen bijdragen aan het totale loonpakket!

Alexandra is al een tijdje op zoek naar een juniorfunctie in de juridische sector. Maar de concurrentie is groot. “Mijn prioriteit is ervaring opdoen. Ik ben niet kieskeurig. Ik solliciteer op elke job die me bevalt, met of zonder vermelding van het loon of de loonschaal.”

Voor Amélie is het een kwestie van een goed evenwicht tussen financiële en niet-financiële argumenten. Ze hecht veel belang aan een positieve bedrijfscultuur, flexibele werktijden en een thuiswerkbeleid. Dat is voor haar minstens zo belangrijk als het loon. Tijdens de rekrutering aarzelt ze meestal niet om zoveel mogelijk vragen te stellen over de werkomgeving. Zo kan ze een goed beeld vormen over haar toekomstige werkgever. En of ze bereid is om water in de wijn te doen, wat betreft het loon. "Heel recent heb ik een aanbod aanvaard dat onder mijn loonverwachtingen lag. Maar ik ben niet over één nacht ijs gegaan. Ik had verkennende gesprekken met de manager en het team. En dat beviel me heel erg. Ik krijg nu enorm veel vrijheid in mijn nieuwe functie. En ik mag fulltime thuiswerken, als dat nodig is. Alles opgeteld, was het voor mij echt de moeite waard om mijn loonverwachtingen een beetje te laten zakken.”

Ann-Kristin Benthien, CEO van AKB coaching & consulting, adviseert om niet te veel financiële toegevingen te doen, als dat enigszins kan. "Ik heb gemerkt dat heel wat vrouwen minder veeleisend zijn over hun loon. Vooral als het een uitdagende job is, in een leidinggevende functie. Maar dat vind ik geen goede reden om je loonverwachtingen van meet af aan te temperen. Zo’n mechanisme kan je ook inbouwen in je contract, op basis van resultaten en geleverde prestaties. Na een jaar kan je bijvoorbeeld evalueren, en alsnog toegevingen doen als de doelstellingen niet gehaald zijn.

Loontransparantie en het wegwerken van inkomensongelijkheid zijn vandaag topprioriteiten van de EU-strategie voor gendergelijkheid. Deze EU-richtlijn over loontransparantie (van 10 mei 2023) stelt dat werkgevers vanaf juni 2026 verplicht zijn een loonbereik of ‘salarisbandbreedte’ te vermelden in hun vacatures.