La marque employeur est un concept marketing incontournable pour attirer, engager et fidéliser les talents. Et pour cause. Les études menées sur le sujet révèlent qu’une marque employeur appréciée permettrait d’attirer 50% de candidats qualifiés en plus (étude Link Humans), tout comme les salariés seraient 86% à refuser de travailler et de rester dans une entreprise ayant une réputation déplorable (étude Randstad).

Si les bénéfices sont donc largement documentés, la question du coût d’une stratégie marque employeur reste à définir. Concrètement, combien coûte une stratégie marque employeur ? Qu’est-ce qui entre dans le budget marque employeur ? S’il est impossible de donner un chiffre exact, on peut néanmoins lister les postes de dépenses à budgétiser avant de se lancer.

L’audit, le premier poste de dépense marque employeur

Tout projet de marque employeur commence par un état des lieux des pratiques RH et dispositifs actuels. Cet audit sert à établir un diagnostic des axes à améliorer et des points forts qui apportent de la valeur aux collaborateurs et aux candidats. C’est à partir de ce travail que vous identifierez votre EVP (Employee Value Proposition).

Concrètement, cet audit consiste à répondre aux questions suivantes :

• Quelle est la mission de votre entreprise ?
• Quelles sont vos valeurs ? Votre culture d’entreprise ?
• Quels avantages ont les collaborateurs à travailler chez vous en matière de management, de conditions de travail, de bonnes pratiques et de rémunération ?
• Comment est perçue votre organisation à l’extérieur ?
• Quid de votre expérience candidat ?

Ce travail de fourmi peut être soit réalisé en interne soit être confié à un prestataire externe. En choisissant de vous en occuper vous-même, vous économisez de l’argent. Mais attention aux coûts cachés ! L’audit prend du temps, généralement plusieurs mois. Une équipe sera alors chargée de piloter et de réaliser le projet.

En principe, c’est le responsable RH qui prend le lead. Aidé des managers et de l’équipe RH, il va, par exemple, créer des sondages et réaliser des enquêtes/interviews internes auprès des collaborateurs sur les thématiques marque employeur : recrutement, onboarding, qualité de vie au travail, management, mobilité interne, environnement de travail. Compte tenu de la charge de travail, la stratégie marque employeur sera un gros chantier RH, ce qui peut contraindre à mettre de côté d’autres sujets tout aussi importants.

Faire appel à un cabinet spécialisé dans la marque employeur représente un coût plus élevé, mais présente des avantages. Les cabinets sont équipés des meilleurs outils et ont des process structurés qui ont fait leurs preuves et qui permettent d’avancer efficacement. Ils apportent aussi un regard objectif, neuf et expert sur vos pratiques RH.

(Ré)affirmer ses valeurs et son ADN en interne, un budget marque employeur à ne pas négliger

La marque employeur ne se limite pas à la réputation externe, elle englobe aussi l’image de l’entreprise auprès des collaborateurs. Communiquer sur sa marque employeur en interne est donc tout aussi important voire encore plus dans la mesure où l’image de l’entreprise à l’extérieur est le reflet de ce qu’il se passe à l’intérieur.

En pratique, c’est un travail qui doit être fait à l’issue de l’audit interne, mais aussi quotidiennement.  Par exemple, le séminaire « marque employeur » permet de présenter aux équipes l**’identité de l’entreprise**, sa mission, ses ambitions et réaffirmer ses valeurs et sa culture d’entreprise. Une campagne de communication interne avec des visuels, des affiches, des manifestes, des vidéos renforce les messages marque employeur auprès des salariés. Enfin, des initiatives comme des newsletters internes et des petits-déjeuners RH sont des occasions de rappeler les valeurs, les modes de fonctionnement, les avancées et les engagements de l’entreprise.

Or, ce travail demande des compétences en communication comme la réalisation et le montage vidéo et la rédaction qui ne sont pas à la portée de tous, et en particulier dans les organisations qui ne possèdent pas de pôle communication. Si c’est votre cas, pensez à intégrer dans votre budget marque employeur la formation des collaborateurs ou à déléguer ces tâches à des prestataires externes. Les agences spécialisées en marketing RH représentent là aussi un coût, mais ont les compétences et le matériel directement à disposition.

Le site carrière, un budget marque employeur pour attirer les talents

Avant de postuler à une offre d’emploi, les candidats se rendent sur le site carrière de l’entreprise. L’objectif ? En savoir plus sur les coulisses : la mission, les métiers, les ambitions, la culture d’entreprise, les bureaux, la politique RSE et les valeurs au moyen de vidéos, de portraits, d’articles. C’est un moyen de se faire une idée de ce à quoi ressemblerait leur quotidien en rejoignant l’organisation. D’ailleurs, la présence d’un site carrière est le 4e critère qui motivent les talents à postuler !

Vous l’aurez donc compris : le site carrière est un vrai pilier de la stratégie marque employeur pour amener les talents à s’engager (ou pas !) dans le processus de recrutement. Et là aussi, construire et faire vivre un site carrière représente un budget.

Si vous choisissez d’internaliser ce travail, peut-être va-t-il falloir recruter une ou plusieurs personnes qui seront entièrement dédiées à la marque employeur et qui ont des compétences en stratégie de contenu, rédaction, montage vidéo. C’est donc un poste de dépense régulier (salaire, cotisations salariales). L’autre option est de sous-traiter la création de contenus marque employeur à un professionnel externe ou une agence de marketing/communication.

L’inbound recruiting, la dépense marque employeur pour booster votre visibilité !

49% des entreprises ayant mis en place une stratégie d**’inbound recruiting** ont constaté une diminution significative de la durée d’acquisition des talents (chiffres la super agence). De même, un candidat a plus de chances de postuler après 8 expositions positives à une marque employeur. Conclusion ? Communiquer via une stratégie d’inbound recruiting est un investissement rentable !

Technique qui s’inspire de l’inbound marketing consistant à attirer des clients grâce à la production de contenus et à une bonne communication, l’inbound recruiting vise non pas à aller chercher les candidats qualifiés, mais à les faire venir à soi. Comment ? En partageant du contenu via les réseaux sociaux LinkedIn, Instagram, TikTok, YouTube qui intéressent les candidats cibles. Avoir une e-présence et entretenir sa notoriété est donc indispensable pour toucher un maximum de talents.

Et comme vous vous en doutez, atteindre cet objectif ne peut se faire sans des compétences en stratégie marketing, communication RH et community management ! Vous avez donc la possibilité de vous faire accompagner par une agence de communication qui prendra en main la gestion de vos réseaux sociaux. Si votre budget est serré, d’autres options tout aussi efficaces existent comme l**’employee advocacy**. Cette méthode consiste à faire de vos collaborateurs vos ambassadeurs en les invitant à partager leur quotidien professionnel sur les réseaux sociaux : actualités, réussites, vie au bureau, challenges…

Le budget marque employeur à ne pas oublier : l’analyse de votre stratégie marque employeur !

Qu’ont donné vos actions marque employeur ? Quel est le retour sur investissement en matière de recrutement, d’engagement et de fidélisation ? Pour pouvoir ajuster votre stratégie et améliorer votre image de marque, il est essentiel d’analyser vos actions. En pratique, cela passe par l’étude de données RH (taux de turn over, performance, durée du recrutement…). Prenez donc soin de l’intégrer dans votre budget.

En conclusion, s’engager dans une stratégie marque employeur est résolument un investissement rentable. Pour autant, cela ne doit pas se faire au doigt mouillé. Prenez le temps de budgétiser chaque action de façon à faire les meilleurs choix en termes d’utilité, d’efficacité et de coût !