Bedrijven investeren vandaag aanzienlijke budgetten in de marketing van hun merk als aantrekkelijke werkgever. Want hun medewerkers zijn de belangrijkste troef in de groei en het succes van het bedrijf. De employer brand speelt een sleutelrol in het aantrekken én behouden van toptalent. Zo geef je de concurrentie het nakijken in de war on talent. Toch maken heel wat ondernemingen cruciale, vaak terugkerende fouten die de employer brand ernstige schade kunnen toebrengen.

In dit artikel zetten we graag enkele bekende valkuilen voor jou op een rijtje!

Geen employer brand nodig? Think again!

Voor wie nog twijfelde: employer branding is allesbehalve een trendy marketingconcept, voorbehouden aan multinationals met enorme budgetten. Elke werkgever – groot of klein - heeft belang bij een aantrekkelijk merkimago. Zo vermijd je dat het beste talent naar de concurrentie vertrekt. Of dat topkandidaten jouw bedrijf links laten liggen bij het solliciteren.

Wij zetten voor jou enkele reële risico’s en negatieve gevolgen op een rijtje, als je er niet in slaagt om competente, gemotiveerde en betrokken werknemers aan te werven én te behouden:

• Overbelasting van het team, dat te lang moet wachten op versterking.
• De motivatie en drive zitten in een neerwaartse spiraal.
• Meer stress, druk en spanningen binnen het team.
• Groeiend risico op ziekte of burn-out.
• Ontgoochelde of gefrustreerde medewerkers die vertrekken.
• Moeilijke zoektocht naar nieuwe collega’s.
• Missen van targets en dalende productiviteit.
• De reputatie bij de klanten krijgt een deuk.
• Winst- en omzetdaling.

Uiteindelijk staat zelfs het voortbestaan van het bedrijf op de helling. Schade aan het imago als werkgever valt dus nauwelijks te onderschatten. Daarom moet je alles uit de kast halen om de klassieke valkuilen te vermijden. Een overzicht:

Valkuil nr. 1: eerst investeren in het externe imago (nog voor het intern goed loopt)

Een bekend scenario voor veel werkgevers: er is dringend versterking nodig in het team. Maar er is amper reactie. Dus investeren we snel-snel in een marketingcampagne om de vacature beter in de markt te zetten. Een legitiem argument, maar erg kort door de bocht. Het is namelijk geen duurzame oplossing op lange termijn. De ultieme aantrekkingskracht voor kandidaten schuilt namelijk in de bedrijfscultuur en de teamsfeer – het fundament van een sterke employer brand. Is dat fundament niet stevig genoeg? Dan is het tijd om te investeren!

Want wie het interne aspect verwaarloost, zal uiteindelijk vaststellen dat de rekruteringscampagnes niet het nodige resultaat boeken. Erger nog, de strategie kan een averechts effect hebben en jouw reputatie als werkgever extra schade toebrengen. Omdat de nieuwe werknemers – eens ze aan de slag zijn – merken dat de werkgever de verwachtingen niet kan inlossen. En ook de huidige staff is gefrustreerd over de rooskleurige voorstelling van het leven op de werkvloer.

Gevolg: het personeelsverloop is hoger dan ooit tevoren. Dat veroorzaakt een lawine aan HR-problemen. Een extra factor waar je vandaag best rekening mee houdt: vertrekkende werknemers kunnen hun slechte ervaringen en scores delen op sociale netwerken of jobsites zoals Glassdoor of Indeed.

Conclusie: begin bij het begin. Start met een evaluatie of audit van het bestaande werkgeversimago, samen met alle stakeholders in het bedrijf. Zo leg je de basis voor een realistisch actieplan, om de employee experience en de sfeer en het welzijn op de werkvloer te verbeteren!

Valkuil nr. 2: de werkelijkheid verfraaien of verdraaien

Je wil koste wat het kost goede kandidaten aantrekken. Dus je neemt het risico om de zaken wat fraaier voor te stellen dan ze in werkelijkheid zijn. Dat is een heel logische reflex. Maar zelden een goed idee. Vandaag gaan kandidaten namelijk zélf op zoek naar informatie en reviews over de reputatie van hun toekomstige werkgever. Zo val je door de mand, wanneer een vacature er al te rooskleurig uitziet.

Het opsmukken van de werkelijkheid is geen duurzame strategie. Ongeveer een derde van de kandidaten houdt er namelijk rekening mee dat ze ‘misleid’ worden. Dus wantrouwen ze de ‘goednieuwsshow’ van werkgevers op sociale netwerken. En vaak is dat niet eens onterecht.

Een oplossing om (opnieuw) het vertrouwen te winnen: oprechte testimonials of getuigenissen van medewerkers. Je kan de communicatie- of HR-dienst aan het werk zetten om verhalen te verzamelen en te posten. Of je kan collega-ambassadeurs aanmoedigen om hun ervaringen te delen op hun eigen sociale media. Onderzoek van Potentialpark wijst uit dat 47% van de sollicitanten zo’n testimonials bijzonder appreciëren, omdat ze de meest authentieke en eerlijke bron van informatie zijn.

Valkuil nr. 3: vacatures niet updaten of offline halen

Investeer je in de employer brand, om kandidaat-professionals te overtuigen van je troeven als goede werkgever? Top! Zeker als je er vervolgens in slaagt om de beste kandidaat binnen te halen! En dan… laat je de oude vacature gewoon online staan?

Vervolgens lopen nieuwe sollicitaties binnen. Zonder kans op selectie, want de positie is ingevuld. Dat is pure tijdverspilling voor kandidaten. Bovendien kom je als werkgever snel in een ongemakkelijke situatie terecht. Want een eerlijk antwoord (“Oei, foutje, we hadden eigenlijk al iemand”) klinkt natuurlijk héél amateuristisch. Meestal doen bedrijven er het zwijgen toe. Ook dat is een no-go.

Conclusie: reeds ingevulde vacatures online laten rondslingeren, creëert frustratie en imagoschade. Die indruk nemen kandidaten mee in hun oordeel over het imago, de producten of de services van het bedrijf. Of ze gaan de werkgever in kwestie negatief beoordelen, online en in de eigen vriendenkring. Te vermijden!

Valkuil nr. 4: een lelijke of stroef werkende vacaturepagina

Vrijwel alle kandidaten bezoeken de website en/of de vacaturepagina van een werkgever, alvorens ze gaan solliciteren. Sterker nog: een aantrekkelijke vacaturepagina is één van de belangrijkste motivaties om uiteindelijk een motivatiebrief en/of CV te sturen.

Een positieve candidate experience begint bij het vlot navigeren doorheen de vacatures. Tal van hindernissen kunnen zo’n ervaring in de weg staan. Denk bijvoorbeeld aan een rommelige lay-out of complexe structuur, een pdf-upload die niet goed werkt, pagina’s die traag laden of niet 100% geschikt zijn voor gebruik op de smartphone... Er zijn tal van redenen waarom kandidaten vroegtijdig afhaken.

Kortom, de informatie moet eenvoudig en vlot toegankelijk zijn. In een aantrekkelijke en frisse lay-out.

Tip: evalueer regelmatig het sollicitatieproces op de website, op een kritische manier. En voer regelmatig een test uit, of vraag feedback van sollicitanten!

Valkuil nr. 5: gebrekkige opvolging van sollicitaties

Een praktijk die anno 2024 nog altijd welig tiert: oorverdovende stilte na de sollicitatie. Nochtans: elke kandidaat verdient een antwoord mét een korte motivatie van de afwijzing. Niet antwoorden is een cruciale fout, die de employer brand schade toebrengt. En elke marketeer weet: reputatieschade moet je ten allen tijde proberen te vermijden. De ontnuchterende cijfers, uit een studie (van AGGO/CAASK X IFOP):

• 64% krijgt nooit een antwoord.
• 48% ontvangt een onpersoonlijke standaard-reply.
• 45% ontvangt geen ontvangstbevestiging na het versturen van de sollicitatie.
• 44% ontvangt zelfs geen feedback na een sollicitatiegesprek.

Gevolg: 1 op de 2 kandidaten deelt zijn/haar negatieve ervaring met vrienden en familie. Dat kan anders en beter. Met een follow-up van alle kandidaten, geselecteerd of niet. Dat is een kwestie van respect. En dus onmisbaar om het imago als aantrekkelijke werkgever intact te houden!

Valkuil nr. 6: sociale media negeren

Is een bedrijfspagina op LinkedIn, TikTok of Instagram genoeg om het beste talent te overtuigen? Nee. Want daar begint het pas. Bedrijven die al lang inactief zijn op sociale media, wekken wantrouwen op bij hun doelgroep.

Wil je écht het verschil maken met je naaste concurrenten? Dan is het nodig om regelmatig updates te posten op sociale media. Zo zet je op een laagdrempelig manier de bedrijfscultuur, de teamsfeer, je engagement en het leven op de werkvloer in de kijker!

Valkuil nr. 7: enkel focussen op het positieve

Het overgrote deel van de vacatures focust louter op de (vele) voordelen van het werken bij een bepaald bedrijf. Een natuurlijke reflex. Toch zijn kandidaten op hun hoede voor bedrijven die zich positioneren als dé ideale werkgever. Want: nobody’s perfect. Volgens een ranking van Potentialpark vindt 55% van de kandidaten dat de bedrijfscultuur niet realistisch wordt voorgesteld in vacatures.

Ook kandidaat-professionals weten dat niet alles rozengeur en maneschijn is. Overal zijn uitdagingen. Daar kan je gerust over communiceren. Het geeft je extra sérieux en geloofwaardigheid. Slotsom: sollicitanten willen gewoon weten waar ze aan toe zijn. Zo kunnen ze beter inschatten of de werkomgeving voor hen geschikt is, en of de job voldoet aan hun verwachtingen.

Conclusie: het ontwikkelen van een employer branding-strategie is onmisbaar om straks de allerbeste kandidaten binnen te halen. Inclusief het vermijden van enkele populaire valkuilen. Toch ga je best goed voorbereid aan de slag. Hoe dat werkt? Lees er alles over in het blogartikel ‘Een succesvolle employer branding-strategie, in 7 stappen’.