Het gebruik van persoonlijkheidstesten in het recruitmentproces is al lang onderwerp van gesprek. Sommige experts zijn van mening dat persoonlijkheid geen belang heeft bij het aannemen van personeel, maar wel voor het ontwikkelen van leiderskwaliteiten, teambuilding en conflictmanagement.

Tegelijkertijd gebruiken veel recruiters persoonlijkheidstests om de meest geschikte kandidaten voor bepaalde functies te vinden. Waarom? Persoonlijkheid is namelijk een wetenschappelijk bewezen indicator die ons veel vertelt over de gedragstendensen van kandidaten in een bepaalde werkomgeving. Recruiters gebruiken het dus om erachter te komen of een kandidaat een goede match is.

Bij goed gebruik kunnen persoonlijkheidsbeoordelingen een vitale en objectieve rol spelen in het wervingsproces. Bovendien wordt het voor u gemakkelijker om discriminatie op basis van etniciteit, geslacht en andere factoren te verminderen. Deze beoordelingstechnieken zouden echter niet uw enige hulpmiddel moeten zijn om te bepalen wie u wilt inhuren.

Succes voorspellen met persoonlijkheidstesten

Hier is nog een belangrijke vraag: Kan persoonlijkheid de toegang tot werk voorspellen? Persoonlijkheid is een belangrijke kracht die ons gedrag, onze houding en onze gewoonten vormgeeft. Daarom kunnen we zeggen dat persoonlijkheid een goede factor is om de functieprestaties van kandidaten te voorspellen.

Als u bijvoorbeeld een salesman wilt inhuren, moet u uitkijken voor persoonlijkheidskenmerken die overeenkomen met uw voorwaarden. Werknemers presteren uitzonderlijk goed wanneer hun persoonlijke interesses overeenkomen met hun functie. Met andere woorden, we doen het beter als ons werk ons ondersteunt in onze natuurlijke interesses.

Stel dat u moet kiezen uit twee kandidaten met een gelijke opleiding, ervaring en cognitieve vaardigheden. Als u de California Psychological Inventory (CPI) persoonlijkheidstest gebruikt, kunt u erachter komen hoe die kandidaten verschillen met de schalen. Degene die hoger scoort op de flexibiliteitsschaal kan succesvoller zijn in de verkoop.

De geschiktheid van persoonlijkheidstesten

Als werkgever of recruiter moet u voorzichtig zijn bij het integreren van persoonlijkheidstests voor recruitment. U kunt uiteindelijk slechte beslissingen nemen of juridische problemen hebben als de beoordeling die u gebruikt niet psychometrisch gevalideerd is voor werving. Met andere woorden, u moet persoonlijkheidsbeoordelingstechnieken gebruiken die zijn ontworpen voor selectie en aanwerving.

Denk dus eerst aan de geldigheid en betrouwbaarheid van een beoordelingsmethode voordat u deze in uw systeem integreert. Weet u niet zeker wat betrouwbaarheid en validiteit in deze context betekenen? Betrouwbaarheid betekent dat u vergelijkbare resultaten moet krijgen als u een persoon meerdere keren beoordeelt en daarvoor dezelfde tests gebruikt. Validiteit gaat over de effectiviteit van een beoordeling om te meten wat het moet meten.

Als we bestaande persoonlijkheidsbeoordelingen onderzoeken, missen de meeste van hen betrouwbaarheid en geldigheid. Zorg ervoor dat u dergelijke niet teveel gebruikt om uw wervingsproces te ondersteunen. Zorg altijd voor praktische documentatie waaruit blijkt dat deze voldoet aan de geldigheids- en betrouwbaarheidscriteria.

Integratie van persoonlijkheidstesten in het recruitmentproces

Nu begrijpen we dat het zeker een goed idee is om persoonlijkheidstests in een recruitmentproces te integreren. Laten we eens kijken hoe we persoonlijkheidstests effectief kunnen gebruiken om de kwaliteit van de aanwerving te verbeteren.

1. Ontwikkel een duurzaam recruitmentproces

Allereerst moet u een duurzaam en technisch gedreven wervingsproces hebben. Begin met het identificeren van de uitdagingen waarmee u nu wordt geconfronteerd. Als uw huidige proces u niet helpt om de juiste pasvorm te vinden of als werknemers niet blijven, dan moet u persoonlijkheidstests gebruiken op een manier die deze uitdagingen aanpakt.

Een van de belangrijkste vragen is in welke fase van het recruitmentproces persoonlijkheidstests moeten worden geïntroduceerd. Moet u ze gebruiken in de eerste ronde van het interview of als laatste? Het hangt volledig af van uw wervingsproces en behoeften.

2. Gebruik het juiste type persoonlijkheidstest

Wat voor soort tests zouden ideaal zijn voor u om het juiste talent te vinden? Bestudeer hiervoor de verschillende soorten beoordelingstests die beschikbaar zijn voor werving. Deskundigen kunnen verschillende meningen hebben over wat de juiste persoonlijkheidstest is om aan uw kandidaturen tegeven. Het komt echter allemaal neer op wat u verkiest of wat het beste bij u past.

Het is misschien een goed idee om te experimenteren en erachter te komen wat het beste werkt voor uw behoeften. Hier zijn enkele van de populaire persoonlijkheidstest voor het aannemen van personeel:

• Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)
• Enneagram
• Five-factor model (FFM)
• DiSC-beoordeling
• Caliper Profile

MBTI kan een goede keuze zijn als u op zoek bent naar creatieve en fantasierijke kandidaten. De FFM zou de juiste keuze zijn als u de algemene arbeidsethos van een kandidatuur wilt evalueren. Als u op zoek bent naar een bepaald persoonlijk kenmerk, overweeg dan om DISC te gebruiken. Vergeet niet dat deze tests laten zien hoe gelukkig een kandidaat zou zijn met het overwegen van het werk en de omgeving.

3. Automatiseren

Voordat u zelfs maar overweegt persoonlijkheidstesten afleggen, is het belangrijkom een digitaal wervingsproces te implementeren. Het integreren van alles in een handmatig wervingsproces kost veel tijd en energie. Als u al een slimme HR-automatisering of talentmanagementtool gebruikt, kunt u persoonlijkheidsbeoordeling eenvoudig integreren in het uw huidige systeem.

Bovendien heeft u de keuze om de test handmatig of online af te leggen. Handmatige tests duren echter langer om resultaten te verzamelen en te interpreteren. Bespaar dus uw tijd door online beoordelingen te automatiseren en laat verder de intelligente tools uw gegevens interpreteren. Met één klik krijgt u betrouwbare rapporten.

Als het gaat om kandidaat-beoordelingstests, is het altijd een goed idee om AI-gebaseerde HR-technologieën te gebruiken. Gebruik dus de beste wervingsbeoordelingstool om uw wervingsproces te vereenvoudigen. Wiggli is bijvoorbeeld een real-time voorbeeld van SaaS HR-platforms die alles stroomlijnen voor recruiters, van het bouwen van talentpools tot het uitvoeren van persoonlijkheidstesten.

Slotwoord

Gebruik tot slot persoonlijkheidstesten in combinatie met andere waardevolle tools. Ongeacht welke HR-technologie of beoordelingsmethode u gebruikt, persoonlijkheidstests mogen niet de enige bepalende factor zijn in uw wervingsbeslissingen. In plaats daarvan zouden ze een deel van uw goede wervingsstrategie kunnen zijn.